面试是对候选人进行评估的最主要途径，但是大多数面试官并不是科班出身，所以导致人事邀约来的候选人，被一场奇葩的面试淘汰掉或者直接吓跑。主宰一场面试质量的，95%以上取决于面试官。海哥经过研究上百位面试官及无数场面试，为大家准备了一个对比：
1.让候选人难受的面试：
让人难受的面试，也就是让人难受的面试官，一般是由于四个因素引起的，希望各位面试官自查：
A.取向问题：一大部分面试官进行面试的直接目的，不是为了证明这个人“行”，而是为了证明这个人“不行”，所谓用人所短，你就会无人可用，但很多面试官知道这个道理，缺无法做到，最终都是根据个人喜好录用，虐待了求职者不说，还虐待了人事；
B.专业性问题：前几天看到一个测试工程师说接到一个电话，对方问你是做什么测试的，工程师回答“功能测试”，然后对方说：“那不好意思，我们需要的是黑盒测试，打扰你了”！这不是笑话，而是大多数面试官在做的事情。面试官对所招聘岗位专业性问题一无所知甚至还有一些错误认识，比如行政就是打杂的，培训就是做PPT讲课的，质量管理就是找茬的等，根本无法根据实际情况与候选人进行沟通；
C.角色问题：部分面试官认为自己是甲方，摆出一副对候选人进行筛选的架势，营造及其不平等的地位，只是询问候选人，自己却不透露任何信息，一副老子高高在上的态势，谁遇到都不爽，完全忘了本；
D.道德问题：有的面试，根本就不是以招聘为目的的，为的是套取方案，套取同行信息，市场信息等，这种，候选人看到都想骂娘，说实话。
一般来说，让候选人难受的面试，都是由于以上四种因素造成的，所以，有这种特征的，公司尽快安排他去做其他的吧，这样的面试，搞死公司真的很容易。
2.让人愉悦的面试：
让人愉悦的面试，当然是要具备三个要素：
A.面试服务到位：
良好的面试服务，包含以下内容：
1)面试预约清晰，需要给到的信息包含时间，地点，交通方式（含附近公共交通站点，停车场等），面试官职位，面试基本流程等；
2)面试接待到位，包含提前十五分钟询问候选人到达情况，面试资料准备（含简历，评估表，宣传册，登记表等），饮用水，笔和笔记本等；
3)面试结果告知，要在面试完当时就要告知候选人面试结果的通知方式，通知时限和异常处理等。
B.面试过程合理：
面试过程最好采用法进行面试安排，即1成破冰，2成历史，3成能力，4成未来。
1成破冰：用10%的时间和精力，和候选人进行常见生活或兴趣问题沟通，拉近与候选人的距离，成功破冰；
2成历史：用20%的时间和精力，研究一下候选人的过去，重点在于挖掘简历中没有表现出来的信息，而不是核实简历真伪；
3成能力：用30%的时间和精力，双方共同研究岗位需要解决的问题和需要具备的能力，以能解决岗位所需问题为标准进行研究；
4成未来：用40%的时间和经历，研究候选人未来的职业规划和生活规划，以及成长途径，人生理想等，重点来匹配未来，因为我们用的就是候选人的未来。
C.面试评估准确：
人才评估是一个系统性的工程，但大多数面试官，都是采用研究候选人的经历，这种单一而且不可靠的评估方法，因为这样，方向直接错误，只能是你找到某个具备一定历史特征的人，而不是解决问题的人。
看候选人的经历，是要建立在三个基础上的：
1)经历是真实的；
2)经历是完整的；
3)面试官要有绝对的场景还原能力的。
海哥从来都不建议采用单一评估方法对候选人进行评估，无论从信度分析还是效度分析，单一评估方法的评价结果信度都是极低的。
所以面试评估要准确：
1)方向正确：我们要的是候选人的未来，不是过去；
2)方法正确：评估候选人不同的特征，采用不同的方法，采用评价中心法，绝对不是一个失误；
3)评价者信度高：要做裁判，自己首先得是专家，外行评估内行，这个可想而知；
4)给予被评估者自评的机会以对评估结果的申诉机会（这个大多数面试官是不愿意给的，因为他们认为他们是专业的，不愿担责，也怕丢脸）。
好的面试，会让你的招聘越做越容易，让你的雇主形象越来越好，但大多数招聘者，对面试这个事情都是相当自信的，从来不认为自己的面试有问题，其实你已经做错了，这就是为什么，你把人力资源做成了招聘专员的原因，还天天在抱怨没人。
